Человеческий ресурс один из самых труднопредсказуемых и труднозаменяемых. Если в компании в дефиците компетентные кадры, то это не может не беспокоить руководителей.

Еще более серьезная проблема, когда сотрудники слишком часто увольняются из компании, не отвечая конкретно на вопрос – «По какой причине?». Такое явление чаще известно под названием «текучесть» кадров.

Причинами могут быть: не соблюденные договоренности, неудовлетворенные ожидания, сложности в отношениях «руководитель – подчиненный» и др. О таких проблемах не все сотрудники готовы смело говорить вслух, а компании задаются вопросом – «Почему сотрудники так часто увольняются?».

Почему персонал «убегает» из компании?

На проблему постоянных увольнений в компании нужно смотреть комплексно. Обычно человек оценивает разные аспекты в поведении работодателя и принимает решение покинуть компанию по нескольким причинам.

Давайте разберем несколько из них.

Подбор «не того человека»

Рекрутинг начинается с принятия заявки на подбор, в которой максимально подробно описан профессиональный профиль будущего сотрудника: желаемый опыт работы, образование, необходимые личностные и профессиональные качества для выполнения работы.

«Интуитивный» выбор сотрудника, ограниченное время на подбор, ошибки первого впечатления, недостаточно качественная оценка кандидата на входе иногда вынуждают взять неподходящего под компанию сотрудника.

Отсутствие программы адаптации

Адаптация – самый сложный и стрессовый период для сотрудника. Любому новичку непросто войти в должность, даже если он с большим опытом работы.

У компании свои принципы и правила работы, корпоративная культура, которая транслирует новым сотрудникам, как нужно и правильно. Логично, что нового человека с этим нужно познакомить: рассказать, как пройдет его испытательный срок, что его ожидает из задач во время испытательного срока, по каким критериям будет оценена его работа.

Люди не могут работать эффективно в ситуации неопределенности, потому что она вызывает стресс и тревогу, сотрудник чувствует себя растерянным и дезорганизованным. И тогда подключается скорее реакция бегства из компании, нежели борьба за трудовое кресло.

Заработная плата

Материальный стимул имеет важное значение для большинства сотрудников, каждый хочет «продавать» свои знания и навыки за конкурентные деньги. Когда зарплата не соответствует нагрузке и объему обязанностей, сотруднику предъявляют завышенные требования, у него возникает мысль: «Мой труд не стоит таких денег. Не готов держаться за место».

Отсутствие Work—life balance в жизни сотрудника

В последние несколько лет баланс карьеры и личной жизни является одним из самых главных критериев выбора будущего места работы. Если сотрудник трудится в выходные и в праздничные дни, работа после 18.00 не прекращается – это приводит к эмоциональному выгоранию. В таком режиме человек не успевает восстанавливаться, менять фокус внимания и уделять время себе. Работы становится слишком много в жизни сотрудника, поэтому наступает эмоциональное истощение.

Неоправданные ожидания

На собеседовании кандидаты на должность запрашивают у работодателя, что их ждет в плане задач, условий работы, карьерного роста и пр. Когда сотрудник выполняет не характерную для него работу, которая не соответствует его квалификации или должности, условия противоречат тому, о чем говорили на собеседовании, то начинаются сомнения – «А туда ли я попал?».

Отсутствие профессионального и карьерного роста в компании

Одним из топ-мотиваторов для соискателей при трудоустройстве на работу является карьерный и профессиональный рост. Если людям нужно саморазвитие в работе, а его нет, человек будет искать компании, где это предложат.

Конфликт корпоративной культуры и ценностей человека

 В каждой компании есть свои ценности и обычаи, правила коммуникации и поведения, разделяемые работниками. Если новые сотрудники не поддерживают принципы корпоративной культуры, они им чужды, не понятны, не вписываются в их картину ценностей, то о лояльности нового сотрудника не может идти речь.

«Прийти со своим уставом» вряд ли закончится чем-то хорошим для новичка – как минимум, будет сопротивление со стороны коллектива и конфликт. В таких условиях сотрудник долго не задержится, потому что будет себя чувствовать «чужаком».

Профилактика «текучести» кадров: рекомендации

1. Обеспечьте адаптацию новых сотрудников. Сотруднику нужно не просто показать, где находится его рабочее место, а комплексно погрузить во все процессы.

Замечательным решением будет составить программу адаптации на период испытательного срока с расписанными задачами и сроками, еженедельно встречаться, чтобы синхронизироваться по прогрессу новичка, уделять внимание его эмоциональному состоянию.

Во время адаптации нужно максимально познакомиться с человеком, больше общаться с ним, чтобы понять потребности, ожидания и в тоже время интегрировать в коллектив.

2. Давайте регулярную обратную связь. Обратная связь – это не только выговоры и разбор ошибок. Отзыв по работе сотрудников – это и про мотивацию, и эмоциональную поддержку сотрудников.

Одним из главных компонентов обратной связи является подсвечивание точек роста сотрудников – говорите, что стоит улучшить в работе.

Есть много моделей дачи обратной связи персоналу. Популярна модель «бутерброда»: похвала – критика – похвала. Приведу пример: «Василий, ты оперативно и качественно сделал отчет. Это здорово. Правда, ты не рассчитал несколько показателей, которые важно увидеть клиенту. Будь внимательнее. В остальном, твой отчет показательный и его можно брать в качестве примера для коллег».

3. Оценивайте лояльность и вовлеченность персонала.

Профилактика «текучести» персонала начинается также с регулярного отслеживания с оценки вовлеченности и лояльности персонала.

Вовлеченность — это желание работать с полной отдачей. Вовлеченный сотрудник делает намного больше, чем от него требуется, потому что ему нравится реализовываться через работу, он видит ценность и значимость ее для себя и для компании. Лояльный сотрудник привязан к компании, планирует работать в ней долго и готов ее рекомендовать для трудоустройства знакомым. Чтобы оценивать лояльность и вовлеченность можно также проводить встречи в формате «1:1», внутреннее анкетирование и просто разговаривать с людьми, чтобы вовремя заметить негативные тенденции в настроении и мотивации сотрудников и их устранить.

4. Проводите выходное интервью. Каждый раз, когда сотрудник увольняется, обязательно проводите с ним итоговое интервью. Это хороший способ откровенно проговорить, что сотрудника не устроило, что можно было бы сделать по-другому, чтобы он остался в команде. Отношения уже расторгнуты, поэтому можно честно говорить обо всем.

Обязательно выясняйте причины ухода: в какой момент сотрудник задумался и окончательно решил, что уходит, как он оценивает полученный опыт в компании, что можно улучшить в рабочих процессах и в коммуникации с коллегами, было ли достаточной обратной связи и информирования ему для качественной работы и пр.

Выяснив в ходе интервью свои «больные» точки, вы получите больше понимания, почему люди часто увольняются и разработаете набор инструментов для борьбы с «текучестью» кадров.