Цифровизация бизнеса происходит на протяжении последних пятнадцати лет. Новые технологии «наступают на пятки», а внедрение искусственного интеллекта наглядно демонстрирует, что персоналу как минимум стоит обучаться взаимодействию с ним.
Бизнес-аналитики отмечают, что в ближайшие годы инвестирование в образование сотрудников и автоматизацию процессов станет основной кадровой стратегией по достижению бизнес-целей. Это значит, что станет актуальным вопрос, как собственнику или руководителю компании превратить расходы на обучение сотрудников в инвестиции.
В какого сотрудника инвестировать?
Прежде всего, руководителю стоит определиться, в каких сотрудников инвестировать. Чтобы принять решение, целесообразно ли направлять на обучение конкретного работника, весь коллектив можно условно разделить по типу профессионального развития.
«Новички» – неопытные сотрудники, которые только начали работу в компании. Мнения управленцев, стоит ли инвестировать в таких работников, разделились. Кто-то не готов стажировать вчерашних студентов, платить зарплату за то, что они «тренируются» на компании: мы в него инвестируем, а он уйдет к конкурентам.
«Неопределившиеся» – сотрудники без мотивации, не уверенные в собственных силах. С этой категорией работников тоже все не так просто. Если это несамостоятельный подчиненный – зачем «водить его за ручку»? Если «выгоревший» профи – обучение может его взбодрить, мотивировать, зарядить новыми смыслами и превратить в окончательно лояльного представителя компании.
«Мотивированные» сотрудники. Эту категорию работников есть смысл направлять на обучение, инвестиции точно окупятся.
«Профессионалы». Опытные профи, которые «уперлись в потолок». В таких сотрудников целесообразно вкладываться, но важно понимать, что после повышения квалификации они могут открыть для себя новые горизонты, а значит, необходимо продумать стратегию развитию таких подчиненных на ближайшее будущее.
Вывод – инвестировать стоит в сотрудника лояльного и мотивированного.
Хороший знак, если работник сам приходит к вам с запросом на обучение и ответом на вопрос, как именно полученные знания отразятся на его работе, оптимизируют бизнес-процессы и помогут вашему бизнесу стать прибыльнее.
Время, силы и деньги стоит вкладывать в талантливых людей, у которых есть потенциал, сотрудников из кадрового «олимпийского» резерва, с высокой мотивацией и схожими ценностями. Не стоит тратиться на работников, которые удовлетворены тем, что имеют, не знают, чему еще стоит учиться.
Что касается прогнозирования бюджета на обучение, то самый простой путь – посчитать, сколько сотрудник приносит компании в месяц или в квартал, и сопоставить эти расходы со стоимостью программы.
Как не «слить бюджет» на нецелевое или неэффективное обучение
Управленец должен понимать, как именно обучение поможет компании. Например, вкладываться в развитие сотрудников точно необходимо, если вы планируете запустить новый продукт или освоить новые рынки.
Цель обучения должна соответствовать критериям SMART, то есть быть реалистичной, конкретной, измеримой, значимой для компании и ее миссии, ограниченной во времени. «Взбодрить менеджеров по продажам» – не цель. Более удачный вариант – «повысить конверсию по закрытию сделок на 30% к конкретному сроку».
Чтобы не «слить бюджет» на обучение, следует выяснить конкретную существующую проблему (скажем, малый процент повторных сделок) и подобрать программу, направленную именно на решение этой «боли». Если речь идет о прокачке скиллов сотрудников, вам поможет HR с его специализированными техниками и тестами.
Чтобы траты превратились в инвестиции, сразу после обучения необходимо встроить полученные сотрудниками знания в бизнес-процессы: продумать план применения новых навыков в текущих проектах и установить KPI влияния результатов на работу. Можно, например, запросить у сотрудника отчет и план действий по оптимизации бизнес-процессов на основании полученных знаний и обязать предоставить через месяц аналитику об эффективности новых техник.
Риск того, что работник после обучения уйдет к конкуренту, существует, но эта проблема может быть решена грамотным юридическим оформлением документов (например, включением в трудовой договор условий, обязывающих сотрудника возместить стоимость обучения при увольнении ранее согласованного срока).
Вывод – обучение должно решать конкретную проблему, его цель должна соответствовать критериям SMART, а результат встроен в бизнес-процесс. Обучить персонал на будущее – затраты, а не инвестиции: навыки, которыми не пользуются, забываются мгновенно.
Какой формат обучения более эффективен?
Конференции, семинары, коуч-сессии – это, скорее, про мотивацию, а не практические знания. Согласитесь, в два часа сложно вместить даже теорию.
За критерий выбора программы или курса можно взять смешанную модель обучения Чарльза Дженнигса «70/20/10», где: 70% времени, отведенного на обучение, – практика по отработке полученных знаний в текущей деятельности; 20% – обмен опытом с коллегами, подведение итогов, обсуждение показательных кейсов; 10% – изучение теории.
Вывод – для прогнозируемого результата обучения следует выбирать курсы, 70% времени которых отведены практическим занятиям. В качестве спикеров отлично подойдут практикующие эксперты. Свидетельство о повышении квалификации установленного (и международного) образца – также приятный бонус.
Как сэкономить на обучении сотрудников?
В идеале – организовать собственное обучение внутри компании, которое, по статистике, может сэкономить от 40 до 90% бюджета.
Хорошая инициатива – кадровая стратегия, мотивирующая персонал на самообучение. С этой целью можно организовать библиотеку деловой литературы, совместный доступ к онлайн-курсам.
Онлайн-обучение, как правило, удобнее и дешевле офлайн-формата.
Внедрение принципа «научился – передай знания коллеге» также экономит бюджет. В некоторых компаниях вводят правило, согласно которому сотрудник раз в квартал направляется на тренинг, по результатам которого проводит обучающий мастер-класс для коллектива.
Полезно также формирование единой базы знаний. На этом ресурсе в свободном доступе можно хранить материалы пройденных курсов, скрипты, ответы на вопросы пользователей и пр. Такой источник будет полезен и при введении в рабочий процесс новичков.
Вывод – сэкономить на обучении сотрудников возможно, как минимум путем создания общедоступного ресурса с базой знаний.
Итак, если подходить к процессу развития персонала компании стратегически и вкладываться в мотивированных и лояльных сотрудников, затраты на обучение могут превратиться в инвестицию.
